日 期：2010-03-12 来源：家具与室内装饰杂志2009年12期

在家具行业竞争如此激烈的大环境下，成本的竞争已经列入重要竞争内容的行列，尤其人力资源的流动性加大和人力资本投入的增加，逐渐引起了企业管理者的重视，人力资源管理成本管理和控制问题已不容忽视。任何一个经济实体，存在的目标都为了经济效益，成本是效益的制约因素，没有成本的支出，就产生不了效益，成本支出过大，超出了收益，也就没有了效益。在人力资源管理过程中，每个环节都有一个主要的人力资源管理成本投入，成本控制的目标是要使人力资源成本与企业经济效益保持协调的比例关系，保持人力资源成本适度增长。通过对人力资源成本进行控制、分析等管理活动，可以降低人力资源管理成本，提高企业的效益。
1 家具企业人力资源管理成本的构成
企业人力资源管理成本是组织为了实现自己的组织目标，取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用，包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
1.1 取得成本
企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，即取得成本。在家具企业里，取得成本中主要有招募成本，如包括招聘广告费等；选拔成本，如培训费等；录用成本，如录用手续费等；安置成本，如各种提供工作和生产必需的费用等。
1.2 开发成本
为提高职工的生产技术能力，增加企业人力资源的价值而发生的费用，即开发成本。家具企业里，基层员工文化水平较低，一般都进行岗前教育，对规章制度、基本技能等进行教育所发生的费用。岗位培训，家具企业为了提高员工的操作技能和安全意识，进行培训而发生的费用。培养高层次的管理人员或专门的技术人员，允许职工脱离工作岗位接受培训而发生的脱产培训成本等。
1.3 使用成本
企业在使用职工的过程中而发生的成本，即使用成本。家具企业里，使用成本的比例较大，人力资源维持其劳动力生产所需的费用，包括工资，还有为激励职工，对其超额劳动或特别贡献所支付的奖金，以及吸引外部人员进入企业工作而发生的费用等。
1.4 保障成本
保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，即保障成本。企业因工伤事故而需给予的经济补偿费用等。
1.5 离职成本
由于职工离开企业而产生的成本，即离职成本。家具企业里辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用，还包括离职前低效成本和职工离职后职位空缺损失费用等。
2 我国家具企业人力资源成本控制存在的问题
2.1 缺乏完善的用人机制
很多家具企业一方面缺乏人才，另一方面又存在对人使用不当，不能做到人尽其才。人才高消费现象，不分岗位，造成现有和潜在的人力资源浪费，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，采取凑合的办法，降低标准随意招聘。由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，普遍存在人力资源数量过剩情况。
2.2 缺乏合理的人力资源规划
大多数家具企业对人力资源的投资和开发缺乏系统科学的组织设计和工作分析，岗位设计不合理，人力资源成本支出盲目性较大，未能预测潜在的人力资源过剩或不足，缺乏有效的晋升规划，增大替代成本。人才没有储备，急需时才用人，导致付出更高的招聘和重置成本。重外部引进、轻内部培养，人才政策有失公平，人力资源结构优势的耗损，人力资源重置成本的增加。
2.3 缺少科学有效的员工绩效考评体系
我国许多家具企业的绩效管理，只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核，不能保证公平性，员工在个人发展、学习机会、工资福利等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，导致不合理的流动成本增加。
　2.4 缺乏有竞争力的薪酬体系
家具企业对成本控制普遍存在理解有误现象，认为控制人力资源成本就等于减少职工收入，就是将企业员工工资总额和工资水平降下来，牺牲职工利益，不利于企业稳定。由于缺乏有市场竞争力的薪酬体系和支付水平，对基层员工没有吸引力，特别是对核心人才的薪酬激励也不够，导致核心技术人员流失较多，造成了离职成本和招聘成本的增加。
3 企业人力资源成本控制的措施
3.1 控制人力资源取得成本措施
3.1.1 制定科学的人力资源规划
通过人力资源规划，及时增减和纠正人力资源的供求平衡，预测企业未来的人员需求，根据企业整体的发展战略，调整企业的人员结构，把企业人工成本控制在合理的水平上。企业要明确每次招聘的目的，要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，作好工作分析，尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。合理使用人才，只要能胜任工作岗位的需要并具有创新能力的，就是适用性人才，加强企业内部人才开发，防止人才超高使用和凑合使用，尽可能以最小的人力成本的投人，产出最大的企业经济效益。
3.1.2 选择合适的招聘队伍和招聘方式
招聘队伍决定着招聘质量，他们关系到公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员必须对公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。这样才能在一开始就能招聘到适合岗位需求的人才，从而降低人力资源取得成本中的选拔成本。综合考虑多种因素选择招聘渠道，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象相匹配。选择招聘渠道要根据每个公司的不同情况来制定，在不同发展阶段对人才层次的需求不同的，所以招聘渠道也相应选择合适的。
3.2 控制人力资源开发成本措施
3.2.1 建立科学的培训体系
家具企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。坚持组织培训与个人自学相结合，坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织费用，减少不必要的开支。企业要降低人力资源成本，更重要的是提升员工的素质，挖掘其潜能，充分发挥他的主观能动性。增加知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位匹配。
3.2.2 培训内容要满足员工的需求
要根据员工需求，人力资源素质的差异，分层次地进行能力开发，量身定做培训计划，提供形式多样、可选性大和个性化强的各类培训，这样可以避免重复培训，降低培训成本，提高培训投资的收益。制定可行的培训规划，坚持分级、分类、分层次的培训。
3.2.3 对培训效果进行科学地评估
做好培训评估，对管理人员的培训可以由培训机构以书面考试的形式作以总结，对普通员工培训评估主要由人力资源部门对受训人进行面谈或问卷调查，以获得反馈信息。促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。
3.3 控制人力资源使用成本措施
3.3.1 树立科学的激励成本效益观
企业在成本管理上应更新观念，认识到人才培养、激励的投入是最具有经济性和效益性的生产投入，不能片面强调节约。有效的激励机制将直接影响到员工潜能的发挥程度，进而影响组织对人力资源所投入的成本，而降低成本则可增强组织的竞争优势。
3.3.2 建立科学的绩效考评制度
绩效考评为企业的人力资源管理提供了一个客观而公正的标准，并且企业可以依据这个标准做出晋升、奖惩、调配等决策，提高了人事决策的准确性，使得企业的人事决策能够真实地体现员工的价值，使员工受到有效的激励，还会使企业的人力资源管理标准化。
3.3.3 薪酬设计与员工相匹配
建立和完善薪酬分配的机制是控制员工流动的有效方式。不同的薪酬制度有不同的功能，对不同员工的激励作用也不相同，因此企业要根据自身员工特点来设计薪酬制度，让员工参与到自己的薪酬制度设计中来，提高员工对薪酬制度的满意度，薪酬所起到的激励作用就能得到充分地发挥。
3.4 控制人力资源离职成本措施
3.4.1 加强人才梯队建设
对于关键的管理岗位或者技术岗位，在做人力资源规划时要预定几个接班人，对其进行培养，一旦人员提升或离职，可以从中挑一个作为接班人，保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职低效成本和空职成本。
3.4.2 情感机制留人才
创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，达到充分调动员工工作积极性，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。降低人力资源成本的目的，从而使组织保持长久的竞争力，不断实现组织效益的最大化。
3.4.3 福利待遇留人才
把组织目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会。传递企业对员工的关怀，创造大家庭式的工作氛围和组织环境，获得较高的员工认同感。企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目，提高福利制度的激励作用，这样还会提高员工满意度，有利于留住人才，降低离职成本。
3.5 控制人力资源保障成本措施
3.5.1 创造良好的工作环境
家具车间环境里粉尘、噪音、挥发性有害气体较多对员工的身体健康都会造成一定危害，给员工提供一个舒适、整洁的工作空间，提高员工的舒适度和满意度，缓解由压力所导致的员工低效率、低产出、意志消沉等，提高员工的工作效率和工作质量，降低组织的人力资源保障成本。
3.5.2 建立健全员工保障体系
保障员工的基本生活，帮助员工降低生活和工作中可能遇到的风险，增强他们的安全感，员工就会投入更多的精力去工作，为企业带来更大的效益。并且，如果员工发生意外事故或者离职、退休等，有一套良好的保障体系，可以节省时间，加快办事效率，保障企业高效、健康地发展。
4 结论
目前，大多数家具企业为了应战经济危机带来的威胁，越来越重视人才的引进和培养，提高企业的管理和技术水平。将人力资源成本管理与控制要渗透到人力资源管理活动的每一个环节，在保证完成企业目标的前提下，有效控制人力资源成本，使人力资源产出大于人力资源成本投入，以达到人尽其用、因需设岗的目标，在发挥人力资源的最大效益和达到预期经济效益的同时，合理降低人力资源的相关成本，提高家具企业的经济效益。

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